O contrato de trabalho é o documento pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade a outra ou outras pessoas, no âmbito de organização e sob a autoridade destas. (Código do Trabalho, art. 11º) 

TRABALHO 
Independente

A pessoa exerce atividade profissional sem subordinação, por conta própria e assume os riscos pelo desenvolvimento dessa atividade. É a pessoa quem define de forma autónoma os termos do desenvolvimento da atividade.

Subordinado
A pessoa trabalha por conta de outrem. Exerce uma atividade ao serviço e sob a autoridade de uma entidade empregadora, que assume os riscos decorrentes da atividade desenvolvida.   

Principais tipos de contrato de trabalho  

  • A TERMO CERTO: há​ uma data certa para o fim do contrato, um prazo de vigência.  
  • A TERMO INCERTO: o​ prazo de vigência fica condicionado a um acontecimento futuro, sem data certa para acontecer.  
  • SEM TERMO: é o contrato “efetivo”; apenas à data de início do trabalho é definida.​  

A forma escrita nem sempre é obrigatória, mas sempre será obrigatória nos seguintes contratos: 

  • Trabalhador estrangeiro/apátrida; 
  • Pluralidade de empregadores; 
  • Trabalho a termo (salvo exceções); 
  • Trabalho parcial; 
  • Trabalho intermitente; 
  • Trabalho em comissão de serviço; 
  • Prestação subordinada de teletrabalho; 
  • Trabalho temporário; 
  • Trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária. 

Cessação do contrato de trabalho  

Documentos a entregar ao trabalhador 

  • Certificado de trabalho, com indicação das datas de admissão e de cessação e do cargo ou cargos desempenhados (só pode conter outras referências a pedido do trabalhador); 
  • Documentos destinados a fins oficiais, designadamente para a Segurança Social, mediante solicitação do trabalhador. 

Abandono do trabalho  

O abandono do trabalho caracteriza-se pela ausência do trabalhador/a do serviço, acompanhada de factos que, com toda a probabilidade, revelam a intenção de não o retomar. 

Presume-se o abandono do trabalho em caso de ausência de trabalhador do serviço durante, pelo menos, 10 dias úteis seguidos, sem que o/a empregador/a seja informado do motivo da ausência. O/a trabalhador/a pode, no entanto, provar que a ausência de comunicação deveu-se a um motivo de força maior.  

Despedimento por justa causa 

Considera-se existir motivo para despedimento por justa causa por iniciativa do/a empregador/a quando o comportamento culposo do/a trabalhador/a torna imediata e praticamente impossível a conservação da relação de trabalho, devido à sua gravidade e efeitos (Código do Trabalho, art. 351º). Elementos:  

  • Culpa (dolo ou negligência); 
  • Ilicitude (violação de deveres laborais); 
  • Gravidade (do comportamento e consequências); 
  • Impossibilidade de manutenção da relação laboral (quebra de confiança) – Ônus da prova do emprego.  

Exemplos de justa causa  

  • Desobediência; 
  • Violação de direitos/garantias de trabalhadores; 
  • Desinteresse pelas obrigações inerentes; 
  • Lesão patrimonial da empresa; 
  • Falsas declarações relativas a faltas; 
  • Faltas não justificadas com prejuízos/riscos para a empresa, ou 5 seguidas /10 interpoladas em cada ano civil; 
  • Inobservância de regras de segurança/saúde; 
  • Provocação repetida de conflitos; 
  • Prática de violências físicas/injúrias /ofensas; 
  • Sequestro / crime contra a liberdade; 
  • Incumprimento/oposição a decisão judicial ou administrativa; 
  • Reduções anormais de produtividade. 
Texto escrito por Patrícia Peret, Técnica do Gabinete de Orientação e Encaminhamento da Casa do Brasil de Lisboa. 
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